職場排斥的相關因素及對策【2】

　　內容摘要：研究表明，排斥是一種非常痛苦的體驗，排斥所帶來的社會心理性痛苦，與身體遭受的物理性痛苦，會激活同樣的人類大腦痛覺皮層，這意味著，遭遇排斥可能給人以一種真正的“切膚之痛”。不同于其他負面職場行為（如職場欺負、挑釁、騷擾、無禮行為等），職場排斥是在減少而非增加人與人彼此間的互動，即排斥本質是一種“省略”行為。排斥并不一定需要動機，盡管“受害者”體驗到被排斥的滋味，但有時對方本無意施加排斥。研究者們推測，排斥所具有的“模糊性”特征對歸屬感（人類的基本需求之一）構成了更大威脅，形成了職場排斥獨特而又強大的破壞力。無論有意或無意，任何形式的職場排斥都會給被排斥者帶來心理痛苦，加上排斥現象普遍存在，因此對于個人而言，如何解讀職場排斥并作出何種反應尤為重要。

　　關鍵詞：職場排斥;社交;心理

　　作者簡介：

　　“條件自尊”與面對職場排斥的對策

　　對于自尊的概念，中國人的理解與西方人有所不同。西方人通常認為，自尊是一種自我價值的體驗與評價，高自尊對應的是積極的自我評價，低自尊則對應消極的自我評價。而按照中國傳統的理解，自尊更多與尊嚴或面子緊密相關，帶有極強的自我保護和防御的意味（這是西方自尊概念未涉及的部分）。當前學界研究更多采用西方的自尊概念。

　　自尊深刻地影響著人們生活的方方面面。比如，高自尊者較之低自尊者通常更為自信、持有更積極而確定的自我概念、自我接納程度較高、相對不需要他人的褒獎與肯定、因為批評或拒絕而十分沮喪的可能性較低等，在被他人拒絕時，他們有時甚至不認為是被真正拒絕，他們會認為“不”的原因可能是對方對自己不甚了解，可能是未得天時地利，甚至是對方自身的問題。相比而言，低自尊者經常對自我價值予以否定、對負面評價相對敏感、注意力也更集中在消極的事物上并且會將問題歸因于個人能力，即使受到贊美或肯定，他們可能也并不會感覺很自然。需要注意的是，高低自尊的劃分更多是在說明，高自尊者容易體驗愉悅的情感，而低自尊者則容易體驗消極的情感。鮑邁斯特（R. F. Baumeister）等人指出，高自尊并不會帶來高成就、高工作績效或高領導力，低自尊也不會導致暴力、酗酒或藥物濫用等行為。

　　研究表明，整體自尊的變化源于并且高度依賴于個體是否達到了某種外界或自我設置的優秀標準（如競爭結果、他人評價、外貌、品德等），即“任何自尊都是有條件的”。對個人而言，來自自己認可、具有重要意義領域的評價才會影響自尊。在職場中，自尊建立在工作績效或職業成就上的員工，為了保持自尊水平，愿意在工作中投入更多的精力。

　　費里斯（D. Lance Ferris）等人對職場的研究發現，在面對職場排斥時，不關心職場表現、不看重工作績效的員工（低條件自尊者）會表現出更多的組織偏差行為，大幅度減少組織公民行為或角色內行為。研究者認為，這或許是因為工作績效或事業成就不是他們內心在意的事物，即增加偏差行為（或減少組織公民行為）并不會威脅到他們的自尊，甚至更差的表現過程恰好完成了一次潛意識中的自我證實（不看重工作績效）。相反，自尊建立在工作績效上或職業成就上的員工（條件自尊更高者），面對職場排斥則會激發他們呈現出“自我提高”之勢，組織偏差行為反而減少。對他們來說，偏差行為等能夠威脅到自尊，只有通過自我提高才能彌補損傷的自尊。

　　綜上所述，低條件自尊者更容易受職場排斥影響進而表現每況愈下，破罐破摔；高條件自尊者則受影響較小并努力通過提高表現而維護自己的形象，越挫越勇。