《可雇傭性能力及其開發(fā)》簡(jiǎn)介

1 引言

近年來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)力就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻。不僅表現(xiàn)在大學(xué)畢業(yè)生身上，也表現(xiàn)在許多弱勢(shì)群體身上，2009年大學(xué)生的失業(yè)率超過(guò)12%（中國(guó)政府網(wǎng)，2010），按照2009年畢業(yè)的560萬(wàn)大學(xué)生估計(jì)，有接近70萬(wàn)人找不到工作。這對(duì)于建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)不利。

很多學(xué)者指出，中國(guó)目前面臨的就業(yè)問(wèn)題很大程度上是結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，“就業(yè)難”現(xiàn)象背后的本質(zhì)是人力資源配置結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題。能否對(duì)就業(yè)難這一問(wèn)題進(jìn)行妥當(dāng)和順利的解決，一定程度上決定了國(guó)家戰(zhàn)略性人力資源配置走向，決定了我國(guó)能否順利實(shí)現(xiàn)人力資源強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，進(jìn)而推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)又快又好的發(fā)展。因此，解決就業(yè)問(wèn)題必須站在國(guó)家戰(zhàn)略的高度，以系統(tǒng)的觀點(diǎn)進(jìn)行考慮，并且引入公共治理的視角加以分析和審視。

可雇傭性開發(fā)就是解決就業(yè)問(wèn)題的一種戰(zhàn)略思維，是近年來(lái)許多國(guó)家著力提高就業(yè)率和提升國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的重要視角之一。發(fā)達(dá)國(guó)家在可雇傭性開發(fā)方面的公共政策和管理活動(dòng)已十分活躍，相關(guān)實(shí)踐也產(chǎn)生了很好的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益，在促進(jìn)就業(yè)和和提高人力資本投資效率方面發(fā)揮了重要作用，對(duì)提升這些國(guó)家在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)力有重要影響。可雇傭性由此成為具有國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略意義的概念，也成為一種國(guó)家宏觀人力資源開發(fā)的新形式。

可雇傭性能力的開發(fā)，最重要的意義在于：它可以尋找到特定勞動(dòng)力人群在知識(shí)、技能、能力等方面的缺口，而從宏觀的角度采取合適的公共政策來(lái)彌補(bǔ)或縮小缺口。從我國(guó)現(xiàn)階段發(fā)展來(lái)看，有幾個(gè)勞動(dòng)者群體的可雇傭性亟待提升，一是大學(xué)畢業(yè)生的通用能力，這從近年來(lái)兩個(gè)社會(huì)現(xiàn)象可以看出：一是畢業(yè)即失業(yè)的情形越來(lái)越嚴(yán)重。即使就業(yè)了，許多畢業(yè)生在一年內(nèi)跳槽的比率也越來(lái)越高；二是我國(guó)的勞動(dòng)力整體，無(wú)論是新進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)者還是就業(yè)已經(jīng)很長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)者均缺乏創(chuàng)新能力，這十分顯著的影響到國(guó)家創(chuàng)新能力的提升；三是許多處于邊緣的勞動(dòng)者，例如鄉(xiāng)村、城市的遷移者、少數(shù)民族勞動(dòng)者、殘疾勞動(dòng)者，他們身上明顯缺失適應(yīng)現(xiàn)代勞動(dòng)市場(chǎng)和現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)制度的能力，也缺乏適應(yīng)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)的技能。因此，他們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)上很難找到工作，即使找到工作也很難適應(yīng)工作的壓力。

可雇傭性能力的開發(fā)另外一個(gè)意義在于，它是一個(gè)可以貫穿每個(gè)勞動(dòng)者生命的概念。在一個(gè)勞動(dòng)者準(zhǔn)備進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)之前，他應(yīng)該對(duì)自己應(yīng)該具有什么樣的可雇傭性能力有明確的開發(fā)意識(shí)，這甚至應(yīng)該追溯到高中之前。在高中階段和大學(xué)階段可雇傭性能力的培養(yǎng)也各有各的任務(wù)。在進(jìn)入企業(yè)后，作為新進(jìn)入的員工在可雇傭性能力培養(yǎng)方面又面臨新的任務(wù)。而在員工進(jìn)入中年，遭遇職業(yè)生涯高原現(xiàn)象時(shí)和他們進(jìn)入老年時(shí)，可雇傭性開發(fā)業(yè)同樣有不同的任務(wù)。

2 本書的價(jià)值

2.1 學(xué)術(shù)價(jià)值

(1)為從宏觀層面解決就業(yè)問(wèn)題尋找到一個(gè)新的視角。從供給的角度來(lái)說(shuō)，可雇傭性能力的缺失是造成失業(yè)的根本原因，因此，就業(yè)問(wèn)題的根本就是勞動(dòng)者的可雇傭性能力的提升。這可以在一定程度上糾正過(guò)去解決就業(yè)問(wèn)題看重需求的傾向。在就業(yè)難的背后，總是存在著招聘難，勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)一 些人才的需求總是不能滿足，這只有從供給的角度去解釋。提高勞動(dòng)力的可雇傭性能力，在一定程度上可以緩解這種招聘難的問(wèn)題。

(2)有利于職業(yè)生涯教育相關(guān)理論內(nèi)涵的澄清與發(fā)展。可雇傭性能力的提升，最有效的手段之一就是職業(yè)生涯教育。近年來(lái)，職業(yè)生涯教育在我國(guó)已經(jīng)引起了越來(lái)越多的關(guān)注，但是國(guó)內(nèi)相關(guān)理論的框架尚不完善，很多基本的概念還存在混淆混用的現(xiàn)象。例如職業(yè)探索與職業(yè)規(guī)劃分不清楚，對(duì)職業(yè)探索的內(nèi)容也缺乏框架性的討論，造成模糊等。

本書在兩個(gè)方面對(duì)這個(gè)問(wèn)題有所貢獻(xiàn)，一是我們認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)期應(yīng)該推進(jìn)到初中，甚至更早的階段，而不是像現(xiàn)在這樣，等學(xué)生已經(jīng)進(jìn)入到大學(xué)時(shí)才開始相關(guān)的探索，這時(shí)進(jìn)行探索已經(jīng)為時(shí)過(guò)晚，許多學(xué)生已經(jīng)選擇了自己的專業(yè)，就像已經(jīng)結(jié)婚后再談戀愛一樣，發(fā)現(xiàn)選擇錯(cuò)誤會(huì)引發(fā)許多問(wèn)題。

本書另外的一個(gè)重要學(xué)術(shù)價(jià)值就是對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行澄清，尤其是提出在大學(xué)教育中應(yīng)該貫穿通用能力培養(yǎng)的思想，并將其運(yùn)用到對(duì)大學(xué)課程體系的建設(shè)中，融入到職業(yè)生涯教育中去，為理論框架的完善和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)周期很長(zhǎng)的過(guò)程，不僅僅是簡(jiǎn)單的幾門課程就可以解決的，本書嘗試建立由課程體系、援助體系和活動(dòng)體系共同組成的職業(yè)生涯規(guī)劃綜合教育體系，是一個(gè)具有實(shí)踐價(jià)值的新思路。

(3)豐富勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)就業(yè)問(wèn)題的研究。通過(guò)研究大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)的形成，剖析與大學(xué)生就業(yè)的相關(guān)信息如何在大學(xué)和企業(yè)之間傳遞，從而形成 一種有效的引導(dǎo)大學(xué)專業(yè)和課程設(shè)置的機(jī)制，通過(guò)對(duì)我國(guó)80后新生勞動(dòng)力為什么選擇成為NEET族以及對(duì)他們的失業(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行治理等問(wèn)題的剖析，可以豐富勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于就業(yè)問(wèn)題的研究。

(4)促進(jìn)高層次人力資源初次就業(yè)問(wèn)題研究。大學(xué)生是一個(gè)國(guó)家人力資源中最重要的資源，他們既是高層次勞動(dòng)力，又是初次就業(yè)，因此對(duì)大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題的深入研究，可以更好地把握高層次人力資源就業(yè)的特點(diǎn)和規(guī)律，為其他高層次人力資源的初次就業(yè)問(wèn)題研究提供理論分析框架。

2.2 應(yīng)用價(jià)值

(1)為提升國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力尋求新的方向。我國(guó)大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題的出現(xiàn)在很大程度上是由于大學(xué)生素質(zhì)不符合當(dāng)前我國(guó)企業(yè)和組級(jí)的需求，不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的需要，歸結(jié)起來(lái)就是可雇傭性能力低下。同樣的問(wèn)題也出現(xiàn)在其他類型的勞動(dòng)者身上。和發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)力比較起來(lái)，我國(guó)無(wú)論是高端人才還是低端勞動(dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)力都比較低。在高端人才方面，勞動(dòng)者缺乏創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的意識(shí)、技能和能力，既影響到我國(guó)在研究和開發(fā)方面的競(jìng)爭(zhēng)力，也影響到產(chǎn)品或服務(wù)的營(yíng)銷和品牌建設(shè)。而低端勞動(dòng)力素質(zhì)低下使我國(guó)制造業(yè)難以完成具有高精度要求的產(chǎn)品或者服務(wù)。

(2)政府、公眾、市場(chǎng)三大力量的整合分析有利于系統(tǒng)、全局和戰(zhàn)略性地進(jìn)行可雇傭性能力開發(fā)。本書跳出以往割裂地分析高校、，大學(xué)生、企業(yè)等相關(guān)主體的角色定位等研究思路，而是以系統(tǒng)的觀點(diǎn)重新審視這一問(wèn)題，即將可雇傭性開發(fā)問(wèn)題看成一個(gè)公共治理問(wèn)題，研究政府力量、公眾力量和市場(chǎng)力量各自發(fā)揮作用的特點(diǎn)，找出發(fā)揮作用的優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域和各自可能失靈的地方，進(jìn)而研究以上三種力量的配合作用。另一方面，我國(guó)政府近年來(lái)出臺(tái)的就業(yè)促進(jìn)政策已經(jīng)很多，問(wèn)題是這些政策的協(xié)調(diào)性和一致性方面存在問(wèn)題，從公共治理三個(gè)部門共同協(xié)作的角度進(jìn)行的研究，也將有助于解決這一問(wèn)題。

(3)促進(jìn)構(gòu)建全社會(huì)參與的大學(xué)生就業(yè)支持系統(tǒng)。對(duì)充分發(fā)揮包括NGO. NPO、社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和家庭在內(nèi)的“第三部門’’的力量，促進(jìn)全社會(huì)參與的大學(xué)生就業(yè)支持系統(tǒng)的構(gòu)建提供可行性建議。

3主要內(nèi)容

本書將可雇傭性能力的提高看成一個(gè)公共治理問(wèn)題，借鑒公共治理研究的思路來(lái)進(jìn)行各個(gè)章節(jié)的設(shè)計(jì)，主要研究公共治理中的三大力量——政府力量、公眾力量和市場(chǎng)力量——各自發(fā)揮作用的特點(diǎn)、發(fā)揮作用的優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域和各自可能失靈的地方，進(jìn)而研究以上三種力量的配合作用。這樣的架構(gòu)可以方便我們理清不同主體在提高勞動(dòng)者可雇傭性能力中的角色、任務(wù)和各自的優(yōu)勢(shì)及在管理中可能失靈的地方，從而形成一個(gè)科學(xué)的分工，進(jìn)而形成一種混合的多途徑解決之道。

本書第1章為導(dǎo)論。

本書第2章將圍繞可雇傭性開發(fā)這個(gè)概念的發(fā)展、內(nèi)涵和其在國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的意義展開。這一章將對(duì)可雇傭性能力這一概念與理論界過(guò)去研究過(guò)的相類似的概念進(jìn)行比較，說(shuō)明這一概念所揭示的新的研究空間和對(duì)實(shí)踐的價(jià)值。

第3章將以發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)進(jìn)行的可雇傭性能力圖譜的開發(fā)為基礎(chǔ)，討論與中國(guó)形成主要競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的發(fā)達(dá)國(guó)家在可雇傭性能力開發(fā)方面展開的研究及其成果。我們將詳細(xì)討論發(fā)達(dá)國(guó)家進(jìn)行可雇傭性能力開發(fā)圖譜繪制的原因，它們是如何組織進(jìn)行相關(guān)研究的，主要是對(duì)什么群體展開研究和研究的大致結(jié)論。

第4章將圍繞可雇傭性能力開發(fā)的公共政策和國(guó)家角色展開，主要討論政府在可雇傭性能力開發(fā)方面應(yīng)該扮演的角色和應(yīng)該展開的公共政策及相關(guān)活動(dòng)。在建立新的國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過(guò)程中，給予促進(jìn)勞動(dòng)者可雇傭性（就業(yè)能力）什么樣的定位是政府應(yīng)該在其立法、執(zhí)法活動(dòng)中加以確定的。本章將首先討論發(fā)達(dá)國(guó)家在可雇傭性開發(fā)方面的立法實(shí)踐，然后討論中國(guó)在這個(gè)方面的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，進(jìn)而討論應(yīng)該有什么突破，如對(duì)大學(xué)的可雇傭性能力開發(fā)如何進(jìn)行審計(jì)等。

第5章和第6章將重點(diǎn)討論可雇傭性能力開發(fā)的一個(gè)重要力量，即市場(chǎng)力量，而我們將以企業(yè)這個(gè)市場(chǎng)組織的角色為例進(jìn)行討論。企業(yè)中幾個(gè)可雇傭性開發(fā)的主角分別是雇主、雇員和工會(huì)。目前相對(duì)于對(duì)大學(xué)的幾個(gè)可雇傭性開發(fā)的主角的研究來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)的幾個(gè)主角的研究還沒有出現(xiàn)太多的著作和論文。這兩章將分別討論雇主、雇員和工會(huì)各自的角色和責(zé)任，并將討論企業(yè)和員工層次可以采取的可雇傭性能力的開發(fā)措施和在企業(yè)范圍如何實(shí)施的問(wèn)題。

在接下來(lái)的第7章到第10章，我們將以比較大的篇幅來(lái)討論教育系統(tǒng)應(yīng)該在可雇傭性能力開發(fā)方面扮演的角色。我們認(rèn)為整個(gè)教育系統(tǒng)，從幼兒園到大學(xué)都應(yīng)該投入到可雇傭性能力的培養(yǎng)中去，這樣才能形成一個(gè)科學(xué)的遞進(jìn)的培養(yǎng)可雇傭性能力的體系。第7章討論高中之前學(xué)校系統(tǒng)可以扮演的角色；第8章專門討論高中這一層次學(xué)校應(yīng)該做什么；第9章討論大學(xué)階段的可雇傭性開發(fā)，重點(diǎn)研究大學(xué)在學(xué)校層面可以展開的可雇傭性開發(fā)活動(dòng)；而在第10章將重點(diǎn)集中討論大學(xué)生作為一個(gè)主體在可雇傭性能力開發(fā)中的角色。

第11章以我們?cè)谏虾５貐^(qū)所展開的一項(xiàng)對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生的整體抽樣調(diào)查為基礎(chǔ)展開，用實(shí)證的方法描述我國(guó)大學(xué)畢業(yè)生感知的可雇傭性能力的圖譜，他們自述的可雇傭性開發(fā)方法和他們認(rèn)為自己短板的可雇傭性能力，最后研究了他們的可雇傭性技能和尋找工作和尋找工作的滿意度之間的關(guān)系。

第12章，重點(diǎn)討論促進(jìn)可雇傭性能力培養(yǎng)的“第三部門”研究-NGO、NPO等——的角色。公共治理中公眾力量，又稱為第三力量，應(yīng)該在可雇傭性能力開發(fā)中扮演重要角色和發(fā)揮重要作用。在當(dāng)前我國(guó)開發(fā)可雇傭性能力的系統(tǒng)中，公眾力量的角色是相對(duì)缺失或者不足的。政府這個(gè)渠道雖然權(quán)威，但是也有可能失靈的時(shí)候，市場(chǎng)也有失靈的時(shí)候。第三部門包括非政府組織、非營(yíng)利組織、志愿組織等；在這些正式組織之外還有作為非正式部門的社區(qū)和家庭，它們也是解決大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題的主要利益相關(guān)者。上述這些主體在解決大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題的過(guò)程中有各自的優(yōu)勢(shì)，也有各自可能失靈的地方，即可能產(chǎn)生志愿失靈。

中國(guó)政府一直十分重視就業(yè)問(wèn)題。在中同共產(chǎn)黨的第十六大的報(bào)告中首次將就業(yè)問(wèn)題明確地列入了宏觀調(diào)控的目標(biāo)體系，并且提出增加就業(yè)而非充分就業(yè)的目標(biāo)。因此可以看出，中國(guó)政府將增加就業(yè)看成當(dāng)前政府管理在就業(yè)層面上的目標(biāo)。到目前為止，中國(guó)政府還沒有將可雇傭性能力的開發(fā)放到國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的地位來(lái)看待。實(shí)際上，可雇傭性能力的開發(fā)涉及的才是促進(jìn)就業(yè)的根本，因?yàn)樗�不僅提出了增加就業(yè)的問(wèn)題，而且在一定程度上解決了如何增加就業(yè)的問(wèn)題。可以說(shuō)，我國(guó)政府在未來(lái)是否能將可雇傭性能力開發(fā)提到國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)層面來(lái)認(rèn)識(shí)將是決定我國(guó)是否能實(shí)現(xiàn)從人力資源大國(guó)向人力資源強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。

本書通過(guò)探討“可雇傭性能力是如何構(gòu)成的？不同國(guó)家對(duì)可雇傭性能力的要求是否有不同？可雇傭性開發(fā)的主體有哪些？這些主體之間應(yīng)該形成一個(gè)什么樣的分工體系？誰(shuí)應(yīng)該對(duì)可雇傭性能力的開發(fā)負(fù)主要責(zé)任？”等論題，對(duì)可雇傭性能力開發(fā)的意義和作用提出討論，希望促進(jìn)我國(guó)公共政策制定者和研究者對(duì)這個(gè)問(wèn)題的關(guān)注和理解。本書還將探討可雇傭性能力開發(fā)的不同手段和措施，從宏觀層面確定可雇傭性開發(fā)在國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的地位。而在微觀層面將討論可雇傭性能力開發(fā)的具體方法，例如在大學(xué)層次可雇傭性能力將如何轉(zhuǎn)化為課程體系或者融人到課程體系中去。

盡管在本書中，我們認(rèn)為個(gè)人主義是最能促進(jìn)可雇傭性開發(fā)的積極力量，即強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者個(gè)人在可雇傭性開發(fā)中的決定作用，但是，應(yīng)該說(shuō)任何片面地強(qiáng)調(diào)某一方（勞動(dòng)者、雇主或者政府）責(zé)任都是有局限性的，因而應(yīng)該倡導(dǎo)將勞動(dòng)者個(gè)人的力量融入社會(huì)、群體和組織的力量中去，這樣才能開創(chuàng)一種可靠的、大規(guī)模的社會(huì)性的可雇傭性開發(fā)行動(dòng)，使可雇傭性開發(fā)成為一種各個(gè)主體之間互動(dòng)的過(guò)程，這樣，從一個(gè)國(guó)家的層面來(lái)說(shuō)可雇傭性的開發(fā)才會(huì)更加有效。  

（課題組供稿）